Dissídio coletivo, convenção e acordo: você sabe a diferença?

         Dissídio Coletivo de Trabalho, Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho: embora tragam alguns elementos em comum (especialmente, termos semelhantes no próprio nome), não se tratam de palavras sinônimas.

         Estes três conceitos, descritos na legislação trabalhista brasileira, representam instrumentos voltados à negociação coletiva e que servem para regular as relações de trabalho firmadas entre empresas e empregados. 

         Além dos direitos já conquistados pelos trabalhadores, como os 30 dias de férias anuais e o pagamento do décimo terceiro salário, por exemplo, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) permite que as próprias partes da relação (os empregados e os empregadores) estabeleçam regras, obrigações e responsabilidades entre si, de forma a equilibrar os interesses de cada um – desde que sejam mais benéficas aos trabalhadores, nunca mais duras. É o caso, por exemplo, de remuneração, jornada de trabalho, horas extras e benefícios, por exemplo.

         No entanto, nem sempre eles chegam a um consenso. Por isso, a CLT também prevê diferentes maneiras de se formalizar os termos negociados. E isso pode ocorrer por meio de uma Convenção Coletiva, de um Acordo Coletivo, ou, ainda, em último caso, ao Dissídio Coletivo.

         Tratam-se, portanto, de importantes ferramentas que refletem as particularidades e necessidades de cada categoria profissional. 

         Neste post vamos explicar a principais diferenças existentes entre a Convenção, o Acordo e o Dissídio Coletivo, segundo a CLT.

         Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

         A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é firmada entre dois sindicatos: aquele que representa os trabalhadores e aquele que representa as empresas (sindicato patronal). A ela, portanto, estão sujeitas todas as relações trabalhistas da categoria profissional representada por ambas as instituições e dentro de uma determinada região.

         Assim, nesta espécie de acordo, são estabelecidas as regras que orientam as relações de trabalho dentro do âmbito daquela categoria em específico, considerando a particularidade a que ela se submete. Essas regras discorrem, basicamente, sobre reajustes salariais e benefícios e garantem direitos e conquistas obtidas durante a sua vigência. 

         A Convenção Coletiva tem vigência de dois anos. E, para que seja válida, as propostas apresentadas por ela dependem da aprovação feita pelas chamadas Assembleias Gerais, que devem ser realizadas pelos dois sindicatos a qual está vinculada (no caso, o patronal e o dos trabalhadores).

         Acordo Coletivo de Trabalho (ACT)

         O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), por sua vez, é um documento que materializa os interesses do sindicato dos trabalhadores com uma ou mais empresas. Portanto, tem uma amplitude um pouco menor se comparado à Convenção Coletiva.

         Na prática, Acordo e Convenção são instrumentos que se assemelham, já que ambos existem para firmar condições de trabalho específicas, como jornada de trabalho, remuneração e benefícios e horas extras além do mínimo fixado na CLT, por exemplo. A diferença está no fato de que a Convenção se aplica a toda uma categoria de trabalhadores (e, por isso, é negociado entre dois sindicatos, o patronal e o trabalhista) e o Acordo se volta para apenas um dos sindicatos (o dos trabalhadores) e uma empresa ou um grupo de empresas.

         A principal vantagem do Acordo Coletivo é que ele permite às empresas e aos empregados estabelecerem regras específicas para as condições de trabalho que acontecem dentro daquele ambiente. No entanto, como as principais orientações trabalhistas estão estabelecidas em lei, há pouca margem para escolhas. Mesmo assim, a CLT normatiza a existência do Acordo e, por meio dele, possibilita que algumas diretrizes sejam flexibilizadas, desde que sejam mais vantajosas do que aquelas obrigatoriamente exigidas. 

         Um exemplo muito clássico é o período que envolve a jornada de trabalho, por exemplo. Enquanto a CLT prevê que a carga horária máxima seja de 44 horas semanais, uma determinada empresa pode considerar essa quantidade inadequada, mesmo quando a Convenção Coletiva não regular nada sobre o assunto. Sendo assim, pode dar início à uma negociação com o sindicato que representa a categoria em questão para tentar definir uma jornada menor – nunca maior. 

         Se houver conflito entre os termos estabelecidos por ambos os instrumentos, deve prevalecer aquele que apresentar as medidas mais benéficas aos trabalhadores. Isso acontece mesmo que uma empresa isolada tenha firmado um Acordo com o sindicato, mas com alguns pontos menos benéficos que a Convenção. Neste caso, a empresa deverá se submeter ao que está definido na Convenção, mesmo que o Acordo continue regulando outras questões.

         No entanto, o Acordo Coletivo só terá validade se houver uma negociação envolvendo empresa, trabalhadores e o sindicato. Para isso, as questões abordadas por ele também devem ser debatidas e aprovadas pela Assembleia Geral de Trabalhadores, convocada exclusivamente para essa finalidade.

         E assim como a Convenção Coletiva, o Acordo Coletivo também possui vigência de dois anos, ao fim do qual ele está automaticamente encerrado. 

         No entanto, quando as partes envolvidas não obtêm sucesso nas negociações, tanto no caso do Acordo Coletivo, quanto da Convenção Coletiva, é comum que a Justiça do Trabalho seja acionada para resolver essa pendência. Isso costuma ser feito por meio de um processo de dissídio coletivo. 

         Dissídio Coletivo de Trabalho (DCT)

         O Dissídio Coletivo de Trabalho (DCT), como já se antecipou, é a solução encontrada quando os trabalhadores ou as empresas não conseguem chegar a um acordo em determinadas questões, como é o caso dos reajustes salariais, por exemplo. Quando isso acontece, o impasse entre eles é resolvido por meio de ações ajuizadas na Justiça do Trabalho – em geral, por iniciativa do sindicato que atua em nome do trabalhador. 

         O dissídio, então, acontece quando a decisão para tais conflitos é dada por sentença judicial. Essa sentença é proveniente de uma turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) que analisa e julga as questões que foram objeto de conflito entre as partes e votam conforme o seu entendimento. A maioria de votos em comum prevalece como decisão definitiva e determina quais regras devem se aplicar àquele caso. 

         Todo esse processo torna o Dissídio Coletivo um instrumento mais prolongado. Isso porque ele só ocorre depois de esgotadas todas as negociações na fase da Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo. 

Fonte: Orsitec

Imagens: Fecomercio SP (Arte: TUTU)