Sobre viés inconsciente, diversidade e inclusão nas empresas

Você já ouviu falar de viés inconsciente? Sabe o que é isso?

Quando você precisa tomar uma decisão, simples ou mais complexa, já parou para pensar os motivos que te fazem escolher a melhor opção? E aquela famosa primeira impressão quando vimos alguém pela primeira vez? Se nunca viu essa pessoa antes, como consegue ter uma impressão dela sem trocar nenhuma palavra? Isso tudo pode ser o seu viés inconsciente.

Mas calma, isso não é bom ou ruim. Isso acontece porque as suas ações e decisões tomadas costumam se basear, em muitos casos, em experiências vividas anteriormente e no conhecimento que se adquire ao longo da vida. Essa decisão, meio que automática sobre determinados assuntos, grupos ou pessoas acaba sendo “enviesada”, ou seja, é um viés inconsciente.

Vou citar aqui alguns exemplos práticos para entender isso melhor. Se você olha na rua para uma pessoa com roupas pretas, piercings e tatuagem, logo imagina que a pessoa gosta de rock. Já quando vê uma pessoa com deficiência visual, é comum achar que ela precisa de ajuda para atravessar a rua ou que tem uma vida mais difícil.

Esses exemplos são estereótipos causados pelo viés inconsciente. Que foi formado pelas suas vivências, filmes, novelas ou séries a que assistiu, livros que leu, dentre outras experiências.

Mas qual o real impacto do viés inconsciente nas empresas?

O viés inconsciente no ambiente corporativo pode causar problemas. Por exemplo: na hora da contratação, se não focarmos nas competências dos candidatos, pode-se decidir de forma discriminatória por conta de um viés inconsciente. É bem comum ver equipes formadas por pessoas com as mesmas características do líder que selecionou elas.

Outro exemplo é a não aceitação de um novo profissional num setor devido a uma experiência negativa anterior, porque o antigo funcionário não conseguia bater as metas e tinha deficiência de fala. O novo profissional possui a mesma deficiência, porém, uma formação superior e um histórico profissional impecável. Mesmo assim, o grupo não o aceitará bem.

Mas como lidar com o viés inconsciente?

O primeiro passo é ter ciência de que ele existe. A orientação dos profissionais e treinamentos que visam demonstrar esse preconceito são ações que minimizam a exclusão. A experiência precisa ser mais valorizada do que determinadas características como idade, sexo, deficiência e aparência. Se a valorização das características adequadas para o trabalho ocorre desde o recrutamento, há mais chances de que os gestores e as equipes também percebam o novo colega de trabalho pelos seus feitos profissionais, evitando que se criem imagens baseadas no viés inconsciente.

Outra forma eficiente de lidar com o viés inconsciente é se permitir ter novas experiências, dessa forma é possível quebrar paradigmas e criar pensamentos novos sobre um determinado assunto. Aqui eu deixo um questionamento: Quando foi a última vez que você fez algo novo pela primeira vez?

O viés inconsciente existe e faz parte de todos nós, mas ele pode ser controlado para garantir que não se criem pré-conceitos sem antes buscar conhecer o próximo. A diversidade está no centro das ações e decisões de milhares de organizações em todo o mundo. Líderes já perceberam que a inclusão faz com que uma empresa seja mais humana, sustentável e lucrativa, fato comprovado por pesquisas de instituições respeitadas como a McKinsey, por exemplo.

“As empresas com a maior diversidade de profissionais em seu quadro foram mais propensas a superar financeiramente as medianas do setor do que as empresas com menor diversidade de gênero (por 16%) e diversidade étnica (por 35%)” (fonte: McKinsey & Company, 2017).

Para finalizar, lembre-se de que a inovação é feita de diversidade. E mesmo que você pense ser uma pessoa que aceita a diversidade, termino esse texto com uma frase que li esses dias… “Diversidade é chamar para a festa, inclusão é convidar para dançar”.

Fonte: Administradores